Законодательство о труде прямо не предусматривает возможность установления работодателем требований к деловому стилю одежды сотрудника, так называемого, дресс-кода (англ. dress code — кодекс одежды).
В Трудовом кодексе нет такого термина, но работодатели все равно широко его используют, определяя, в чем можно и в чем нельзя приходить на работу, ездить на встречи с партнерами или выступать перед публикой. При этом в документах необязательно будет термин «дресс-код». Это могут быть требования к внешнему виду работника, но суть такая же.
Законодательное регулирование дресс-кода отсутствует, но вместе с тем, нет и прямых запретов для его введения. 
В Письме № ПГ/04981-6-1 от 18.03.2021 г. Роструд так сформулировал свою точку зрения: «полагаем, введение работодателем требований к внешнему виду, стилю или форме одежды работников принципиально не противоречит трудовому законодательству при условии, что такие требования предусмотрены трудовым договором или локальным нормативным актом (должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.), с которым работник ознакомлен под подпись».
Отсюда следует важный вывод: распоряжение руководителя о введении дресс-кода без закрепления данного правила в коллективном договоре или в локальных нормативных актах и без ознакомления с ними работников неправомерно (Вопрос-ответ // Онлайнинспекция.РФ, дата обращения: 11.07.2018).
При утверждении такого локального нормативного акта (как правило, это бывают Правила внутреннего трудового распорядка) следует учесть мотивированное мнение профсоюзного комитета. 
Обязан ли работодатель обеспечивать работников соответствующей одеждой или компенсировать расходы  на её приобретение?
В ответах на вопросы граждан на электронном ресурсе Онлайнинспекция.РФ государственные инспекторы труда пишут: «Нет, не обязан. Нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя обеспечивать работников одеждой с целью соответствия последних (работников) требованиям дресс-кода, установленным у работодателя» (Вопрос-ответ // Онлайнинспекция.РФ, дата обращения: 14.06.2018).
При этом «требование работодателя о соблюдении дресс-кода (ношении определенной одежды) допустимо, если работодатель за свой счет создал условия, необходимые для соблюдения данного требования работником» (Вопрос-ответ// Онлайнинспекция.РФ, даты обращения 14.06.2017, 11.07.2018).
К сожалению, специалисты ведомства не раскрывают, подразумевают ли они под «необходимыми условиями» выплату денежных средств на покупку соответствующей одежды.
Проблема опять же может быть разрешена в локальных нормативных актах, где можно установить работникам доплату для приобретения вещей, предусмотренных дресс-кодом.
Основным аргументом для такой доплаты является конституционное право граждан на вознаграждение за труд (ст. 37 Конституции РФ), каковым и является заработная плата (ст. 129 ТК РФ). С этой позиции представляется, что работодатель не вправе обязывать работников покупать корпоративную одежду за основную зарплату, т.к. зарплата — это вознаграждение за выполненные трудовые функции, а распоряжаться своим заработком гражданин имеет право по своему усмотрению.
Думается, что требования дресс-кода должны быть разумными и не чрезмерными, не отклоняющимися от привычных норм, в том числе с финансовой точки зрения.
Такие требования, как аккуратность в одежде, деловой стиль, доступны для соблюдения каждому сотруднику. Можно также в локальном акте описать, что считается неприемлемым или нежелательным (часто это шорты, сланцы, прозрачная, пляжная одежда и т.п.).
Если дресс-код строгий, требующий серьезных финансовых затрат (например, предполагающий наличие деловых костюмов определенных расцветок, качественной обуви, галстуков, блузок корпоративных цветов и т.п.), то работодателю не стоит ссылаться на то, что уровень зарплаты позволяет всё это приобретать сотрудникам самостоятельно, а лучше официально установить доплату для соблюдения корпоративных требований в одежде.
Это поможет в случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение данных требований доказать, что работодатель создал необходимые условия для их соблюдения.
Также руководству следует подумать о том, чтобы предоставить место для хранения такой одежды и возможность переодевания в начале и в конце рабочего дня, ведь приходить и уходить с работы работник вправе в любой одежде.
Можно ли наказать работника за несоблюдение дресс-кода?
Судебная практика складывается так: если требования к внешнему виду установлены в актах организации, то их несоблюдение можно приравнять к нарушению дисциплины. 
Например, Мосгорсуд согласился с выговором преподавателю, который проводил урок в виде, не соответствующем профессиональным этическим требованиям. Суд не стал учитывать довод о том, что в остальном сотрудница трудовую дисциплину соблюдала. Для наказания достаточно было нарушить требование соблюдать деловой стиль одежды, которое закреплено в ПВТР и Положении о нормах профессиональной этики педагогических работников (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.03.2019 по делу N 33-9770/2019).
В практике имеются и другие примеры, когда судьи признавали правомерным привлечение работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований к стилю одежды, установленных локальным нормативным актом работодателя и (или) трудовым договором (определения Седьмого КСОЮ от 11 февраля 2021 г. № 8Г-20478/2020, Верховного Суда Республики Коми от 11 апреля 2016 г. № 33-2246/2016).
При установлении дресс-кода следует учитывать специфику деятельности организации и реальную необходимость в нем. Суды обращают на это внимание. Например, в должностной инструкции артиста театра было указано, что работник должен соблюдать требования к внешнему виду и одежде. Сотрудник посчитал, что такое условие ухудшает его положение. Однако Мосгорсуд признал правило законным, так как оно объективно обосновано особенностями деятельности учреждения (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2018 по делу N 33-34500/2018).
Для большей «весомости» наказания работодатель может отметить в акте или докладной последствия нарушения. Такими последствиями могут быть, например:
— вред деловой репутации, если внешний вид сотрудника негативно повлиял или мог повлиять на отношение клиентов к компании;
— ущерб развитию детей, если речь идет о педагогическом работнике.
Также необходимо соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности: зафиксировать нарушение (например, докладной запиской), запросить у работника объяснения о том, почему он не соблюдает дресс-код, после анализа этих документов оформить приказ и ознакомить с ним работника.
Несмотря на определенную субъективность восприятия внешнего вида сотрудников, вопрос имеет серьезное практическое значение на рынке труда.
Согласно исследованию HeadHunter, 17% россиян заявили, что не согласились бы на работу, предусматривающую дресс-код. При этом о том, что у них на работе есть или был строгий дресс-код, заявили 11% респондентов. У 38% участников опроса на работе нет строгого дресс-кода, однако шорты и короткие юбки не приветствуются. Ещё 23% ответили, что четких требований к одежде нет: главное, чтобы она была чистой и ухоженной. 12% респондентов указали, что они обязаны носить форму. Никакого дресс-кода нет лишь у 14% опрошенных.
Очевидно, что данный вопрос требует законодательного разрешения. Пока на сегодняшний день все проблемы регулирования правоотношений, связанных с применением дресс-кода в организации, могут быть разрешены только на локальном уровне.